Jak zarządzać wnioskiem pracownika o podwyżkę wynagrodzenia


Pracownicy mogą wystąpić z wnioskiem o podwyżkę w dowolnym momencie roku z wielu powodów.

Ale w środku kryzysu związanego z kosztami utrzymania i zbliżającej się recesji personel może zwrócić się do Ciebie, szukając wsparcia w radzeniu sobie z codziennymi wydatkami. Dane ONS pokazują, że wzrost płac w sektorze prywatnym był znacznie większy niż w sektorze publicznym w okresie trzech miesięcy do listopada 2022 r., odpowiednio o 7,2 proc. i 3,3 proc. (średnio 6,4 proc.), choć nadal znacznie poniżej stopy inflacji .

A zatem, jako pracodawca lub kierownik, co możesz zrobić, jeśli pracownik zwróci się do Ciebie z prośbą o podwyżkę wynagrodzenia?

Nie reaguj od razu

Nie mów nic, skłaniając się w tym momencie do tak lub nie – naprawdę nie możesz. Po pierwsze, potrzebujesz więcej informacji od pracownika i ewentualnie wspólną zgodę HR lub innego członka zespołu. Nawet jeśli to Ty podejmujesz decyzję, warto poświęcić czas na jej przemyślenie.

Traktuj prośbę z szacunkiem

Prośba o podwyżkę wynagrodzenia jest dla pracownika zniechęcająca, ale prawdopodobnie spowoduje to coś poważnego. Może to być nawet przełomowy moment dla zatrzymania tego pracownika, więc traktuj prośbę z szacunkiem. „Odmowa podwyżki może doprowadzić do utraty kluczowych osób, które nie czują się docenione” — powiedziała Samantha Owens, starszy radca prawny ds. Harpera Jamesa. „Utrata kluczowego członka zespołu wiąże się z dodatkowymi kosztami, w tym opłatami rekrutacyjnymi, czasem spędzonym na rozmowach kwalifikacyjnych, opłaceniem lub czasem spędzonym na prowadzeniu kursów szkoleniowych i pomaganiu nowicjuszom w zaaklimatyzowaniu się”.

Nie dotyczy to jednak tylko pracownika, o którym mowa. Takie podejście należy przyjąć w stosunku do wszystkich pracowników. Mandy Watson, dyrektor zarządzający ds Ambicje Personelupowiedział Mały biznes: „Z punktu widzenia pracodawcy kluczowe jest traktowanie takich próśb z uwagą i delikatnością, ale także, a może przede wszystkim, z konsekwencją. Przestrzeganie tego samego procesu dla wszystkich jest nie tylko bardziej sprawiedliwe, ale także chroni pracodawcę”.

Watson zwraca uwagę na oznaki pozytywnej kultury w odniesieniu do próśb o podwyżki, które mogą wyglądać następująco:

  • Polityka „otwartych drzwi”, co oznacza, że ​​pracownicy mogą zwrócić się do swojego przełożonego lub innej osoby na wyższym szczeblu w celu przeprowadzenia tego typu rozmów
  • Liderzy biznesowi, którzy słuchają i okazują empatię pracownikom – znajdując właściwą równowagę między potrzebami pracowników a celami firmy
  • Posiadanie struktur i przejrzystości w zakresie wynagrodzeń może pomóc wyeliminować wszelkie niezadowolenie
  • Chociaż struktura jest ważna, firmy muszą być otwarte i elastyczne, aby zachować konkurencyjność na zmieniającym się rynku pracy.

Umów się na późniejszą rozmowę

Lepsze przygotowanie daje czas potrzebny na zbadanie finansów firmy, aby przede wszystkim ustalić, czy podwyżka jest w ogóle opłacalna. „Dla małych firm spojrzenie na finanse firmy jest ważne, ponieważ jest prawdopodobne, że gdy jeden pracownik poprosi o podwyżkę i ją otrzyma, inni pójdą w jego ślady” – powiedziała Danielle Ayres, partner ds. Prawo Primasa. Jeśli firma ma wystarczająco dużo pieniędzy, aby rozważyć podwyżki płac, należy rozważyć podwyżkę obecnej pensji pracownika”.

Wiedza o tym, jaki jest standard branżowy dla stanowiska pracownika, jest również nieoceniona przy podejmowaniu decyzji. Zasoby takie jak Indeed i Glassdoor będą zawierały te informacje, podobnie jak specjaliści HR.

Przejrzyj wyniki pracownika w przeszłości i sprawdź, czy uzasadnia to podwyżkę wynagrodzenia. Jeśli wykraczają poza swoją rolę, to solidny argument za podwyżką płac, aby to odzwierciedlić. Jeśli odmówisz, zastanów się, co mogą zrobić, aby zapewnić wzrost w przyszłości, na przykład zwiększyć odpowiedzialność lub nowe projekty.

Efektem przygotowania pracownika jest to, że może on przedstawić swoje mocne strony i możliwości rozwoju. Twoje notatki mogą nawet odzwierciedlać się nawzajem, jeśli chodzi o spotkanie.

Poproś ich, aby przedstawili swoje argumenty – dlaczego uważają, że zasługują na podwyżkę?

Megan Boyle, szefowa content marketingu w agencji marketingu cyfrowego, Laboratorium Audytu, został niedawno poproszony przez jednego z jej zespołu podczas jej dwukrotnego przeglądu wynagrodzeń w ciągu roku. Już dostawała podwyżkę, ale poprosiła o więcej. Inna osoba z jej zespołu złożyła wniosek o podwyżkę, mimo że złożyła wniosek o podwyżkę sześć miesięcy wcześniej.

„To, czego szukałem, to możliwość pokazania, że ​​na to zasłużyli. Czy mogą uzasadnić żądanie dodatkowego wynagrodzenia?”

Wyjaśnia, że ​​firma ma plan rozwoju zawodowego dla każdego pracownika, a oni odliczają zadania i umiejętności w miarę ich opanowywania. Każdy tytuł ma swój przedział płacowy, więc możliwe jest, że dostaną podwyżkę bez awansu.

„Proszę też o dowody, że wykonali zadania i umiejętności – to ich obowiązek. Nie śledzę za nich ich postępów, nie stwarzam możliwości nauki i rozwoju – to oni muszą ich szukać. Tak długo, jak mogą pokazać swoją wartość zespołowi, nie będę miał problemu z przedłożeniem zarządowi wniosku o podwyżkę do zatwierdzenia, ponieważ wtedy moim zadaniem jest przedstawienie zarządowi sprawy. Lepiej [the] sprawę, którą mi wykonują, tym lepiej mogę w ich imieniu zrobić” – powiedziała Mały biznes.

Podczas spotkania rób notatki i podaj określony czas na podjęcie decyzji. To da procesowi większą pewność.

Jeśli tak, przypomnij pracownikowi, że jego podwyżka została zasłużona, a Twoje oczekiwania wobec niego będą wyższe. Jeśli odpowiedź brzmi „nie”, powiedz im, w jaki sposób ich wyniki lub rola mogą się rozwinąć, aby osiągnąć tę podwyżkę, lub, jeśli jest to kwestia finansowa, wyjaśnij im to.

„Jeśli pracodawca nie przychyli się do wniosku o podwyżkę, musi też być przygotowany na potencjalne konsekwencje i mieć uzasadnienie oraz wyjaśnienie, które może przekazać pracownikowi” – ​​powiedział Ayres.

„Większość umów o pracę przewiduje coroczne przeglądy wynagrodzeń pracowników. Jest to dobry sposób na zarządzanie przeglądami wynagrodzeń i wszelkimi późniejszymi podwyżkami, przy jednoczesnym zapewnieniu, że wynagrodzenia są zgodne ze średnimi w branży, biorąc pod uwagę finanse firmy i wszelkie wzrosty kosztów utrzymania. Każda taka klauzula powinna wyjaśniać, że podwyżki płac będą według uznania firm i że nie ma bezwzględnego prawa do podwyżki, nawet jeśli została przyznana w poprzednim roku (latach).

Niech to będzie zwykła rozmowa

Aby zmniejszyć czynnik szoku, prowadź regularne dyskusje na temat wynagrodzenia ze swoimi pracownikami – nie zostawiaj tego tak po prostu do czasu wyceny. Oceny powinny być oddzielone od przeglądu wynagrodzeń, ale nadal są dobrą okazją do rozmowy o przyszłości roli pracownika i o tym, jak sobie radzi. Dobrym pomysłem może być nawet zaplanowanie przeglądu wynagrodzenia po ocenie.

Julio Taylor, dyrektor generalny ds Hallampowiedział Mały biznes: „Dzięki otwartej dyskusji o postępach, celach i kolejnych krokach wynagrodzenie może stać się bardzo normalnym tematem rozmów.

„Chociaż zawsze może się zdarzyć, że pracownik zrobi pierwszy krok w sprawie wynagrodzenia, dla mnie jest to wskaźnik dobrego zarządzania, jeśli temat jest proaktywnie wprowadzany do rozmowy przez kierownika i zawsze powiązany z namacalnymi celami i aspiracjami, a także uznaniem wydajności.

„Myślę też, że lepiej jest dawać podwyżki na podstawie zasług, a nie tylko podczas ogólnych przeglądów wynagrodzeń”.

Rozważ alternatywy dla podwyżki płac

To trudny czas także dla małych firm, a podwyżki nie zawsze są możliwe. Możesz jednak zaoferować jednorazową płatność, aby pomóc w pokryciu kosztów utrzymania.

Inne niefinansowe alternatywy obejmują dodatkowe wakacje, możliwości szkolenia lub elastyczne godziny pracy. Czytaj więcej w Nie stać Cię na podwyżkę? 9 alternatywnych sposobów nagradzania pracowników

Istotne jest kształtowanie korzyści dla pracownika. Chris Goulding, dyrektor zarządzający ds Wade’a Macdonalda, powiedział: „Pracodawcy nie mogą po prostu polegać na ogólnym podejściu do świadczeń, zasadniczo rzucając dodatki w ścianę i sprawdzając, co się trzyma. Przyjęcie dostosowanego, konsultacyjnego podejścia zapewni, że pracownicy poczują się docenieni, ale także, że firmy nie będą marnować zasobów na niewykorzystane nagrody”.

Czytaj więcej

Pięć świadczeń pracowniczych, które przyciągną największe talenty podczas rekrutacji do Twojej firmy



Artykuł przetłumaczony automatycznie…

Similar Posts